Konzultace
Jak to bylo na Krajském úřadu Pardubického kraje
V květnu 2004 připravil M.C.Triton na základě poptávky ze strany vedení Krajského úřadu Pardubického kraje (KúPkr) prezentaci návrhu na systém vzdělávání a rozvoje pro třináct vedoucích odborů. Prezentace návrhu byla v podstatě prvním krokem k realizaci záměru ředitele úřadu podpořit a zabezpečit posun klíčových osobností úřadu v jejich profesionální roli manažerů.
Důvodů pro takto orientované vzdělávání je celá řada. Z těch nejdůležitějších jsou to z pohledu KúPkr zejména následující:
Obecná složitost praktické aplikace maticového modelu řízení, kterému je spojený model veřejné správy nastavený zákonem o krajích blízký.
Vytvoření nového kolektivu zaměstnanců se vznikem krajského úřadu a tedy i kolektivu výkonného týmu manažerů, s různým stupněm úrovně dosažených dovedností na tomto úseku.
Potřeba osobního sblížení jednotlivých vedoucích navzájem ve prospěch nastavení principiálně shodného stylu práce, vytvoření užší týmové spolupráce a dosažení vyšší sounáležitosti s organizací a krajským uspořádáním.
V případě vedoucích, jejichž předchozím působištěm byly okresní úřady a kterých byla většina, bylo třeba jejich kvality dosažené na úseku výkonu státní správy obohatit rozšířením jejich orientace na součinnost se samosprávou a posílit tak ve většině případů dynamickou složku jejich osobnosti s ohledem na relativně statické působení při výkonu státní správy, jejímž zosobněním okresní úřady byly.
Při koncipování vzdělávacího programu se odborníci z M.C. Triton opírali o zkušenost získanou z celé řady organizací, kde měli možnost se podílet na rozvoji řídící úrovně na různých stupních. Vycházeli z ověřené zkušenosti, že principy řízení a vedení lidí jsou univerzální a přenositelné, ať už se jedná o podnikatelský nebo veřejný sektor. Moduly rozvojových programů, které nabízí M.C.Triton k realizaci, se vždy zabývají efektivitou řízení, podporou pracovníků v jejich posunu v profesionálním výkonu pracovní role a kultivací manažerské kultury. Efekty takových důsledně provedených rozvojových aktivit, investování času i prostředků do týmu klíčových lidí se organizaci zúročí v “personálu” sebevědomých, odpovědných a odborně zdatných pracovníků. Jejich přístup k pracovní funkci a provádění odpovědností za svůj úsek je zřetelně vyčleňuje z řady průměrných, jsou oceňováni pro svou spolehlivost a partnerský přístup všemi, kdo s nimi spolupracují. V celkovém důsledku dávají profesionální obraz směrem ven k veřejnosti, klientům, partnerům.
Představy vedení krajského úřadu o posílení odbornosti a profesionalizace v práci s lidmi – jak se zaměstnanci, tak i občany (klienty) shledávali školitelé z M.C. Triton jako legitimní a přirozené. V tomto ohledu využili zřetelné paralely nároků vedení seriozní firmy ke svým zaměstnancům. Pracovníci (krajských) úřadů (stejně jako zaměstnanci jakékoliv firmy s dobrou firemní kulturou) jistě zasluhují adekvátně zaměřenou a efektivní podporu ve svém úsilí o zvládání náročných požadavků, jaké na ně klade konsolidující se správa regionů a standardy přinášející členství ČR v EU.
Čtyři kroky rozvojového programu
S vedením úřadu se zástupci M.C. Triton dohodli, že budou postupovat v rozvojovém programu pro vedoucí odborů KúPkr ve čtyřech krocích.
Krok 1 - Kompetenční model
Krokem 1 bylo vytvoření “optimálního prototypu” (tzv. kompetenční model) vedoucího pracovníka KúPkr pro hodnocení a posuzování způsobilostí. Díky otevřeným diskusím ve workshopu celé skupiny třinácti řídících pracovníků odborů KúPkr pod vedením odborného školitele se společně podařilo ušít na míru kompetenční model, který odrážel nároky kladené na vedoucí pracovníky úřadu zajišťováním služeb veřejnosti, součinností se samosprávou, centrálními orgány, obcemi a v neposlední řadě i příslušnými strukturami EU.
Při tvorbě kompetenčního modelu bylo vycházeno z typických problémů, které vedoucí odborů KúPkr běžně řeší. Bylo dosaženo shody na souboru schopností a dovedností, které by měl vedoucí odboru prokazovat při úspěšném zvládání těchto typických problémů. Takto se podařilo vydefinovat pět profilových způsobilostí vedoucího odboru KúPkr.
Kompetenční model vedoucího pracovníka KúPkr lze vyjádřit grafickou podobou .
Krok 2 - Development centrum
Po workshopu následovalo zjištění aktuálního stavu kompetencí u celého týmu třinácti klíčových lidí KúPkr formou rozvojového setkání tzv. development centra (DC). Při tomto setkání posuzovali odborníci z M.C. Triton kompatibilitu každého vedoucího pracovníka s vytvořeným kompetenčním modelem. Na základě rozdílů mezi “prototypem” a skutečností zmapovali schopnosti a dovednosti, na které vzdělávací program následně zaměřili. Oblasti rozvoje identifikovali tak, že rámcem daným kompetenčním modelem posuzovali zvládání připravených úkolů jednotlivými účastníky DC (vedoucí odborů KúPkr). Celkem pět zadání DC (dvě skupinová a tři individuální) odráželo běžné pracovní situace, se kterými se vedoucí odborů setkávají. U každého účastníka tak proběhlo individuální zmapování prostoru, na které navazovalo doporučení zaměření vzdělávání pro dosažení žádoucí úrovně dovedností nastavené “prototypem”.
Nakonec byl rozvojový prostor jednotlivců shrnut do sdílených oblastí, které šly napříč celým týmem vedoucích pracovníků KúPkr. Takto zmapovaný celkový prostor k rozvoji se stal základem ke koncepci ročního vzdělávacího programu pro vedoucí odborů KúPkr.
Úplný text je v časopise Veřejná správa č. 38/2005.