Twinning-Project CZ 98/IB/JH/02
"Komplexní systém řízení lidských zdrojů pro Policii ČR " Project Code CZ 98 10-02-01

Cílem našeho článku je informovat čtenáře časopisu Policista o nových koncepčních materiálech týkajících se:

1. Výběru uchazečů o práci u Policie ČR
2. Výběru kandidátů na postup metodou Assessment Centre

1. Výběr uchazečů o práci u Policie ČR

Každý z vás "na vlastní kůži" zažil přijímací řízení při vstupu do řad policie.

Pro mnohého z vás to byly zkoušky více a pro druhé zase méně náročné. Podle toho, v jaké tělesné, zdravotní i duševní kondici jste se v době konání přijímacího řízení nacházeli. V neposlední řadě také podle toho, jaká byla "konkurence" z řad dalších uchazečů. Jak je známo, podmínky přijetí stanovuje zákon o služebním poměru. A zde může mnohé napadnout myšlenka - co tedy pracovní skupina Modulu č. 8, složená z řad policistů a personálních pracovníků, řeší v oblasti přijímacího řízení a výběru u chazečů? Lze odpovědět následovně - snaží se vytvořit objektivní, kdykoliv a kýmkoliv prověřitelný systém spravedlivého posuzování a třídění úspěšných uchazečů. A to zejména v případě, že těch, kteří splnili zákonem stanovené podmínky k přijetí bude více, než je plánovaný počet volných míst u Policie ČR.

Modul č. 8 se snaží definovat podmínky plánovité a kontinuální personální práce v uvedené oblasti. Zdá se vám to úvaha příliš optimistická? Že taková situace nemůže (zejména v Praze) nastat? Kdo však pracuje u policie více let, může potvrdit větší zájem mladých lidí o práci u policie, než tomu bývalo dříve. Podmínkou vstupu do EU bude zákon o státní službě, který by měl snížit fluktuaci a policii personálně stabilizovat. Zejména z tohoto důvodu zpracovává řešitelský tým Modulu č. 8 návrh "Příručky pro personální pracovníky". Příručky, která bude řešit výběr z řad úspěšných uchazečů podle nových podmínek personální práce. Protože bude podrobně zpracovávat jednotlivé kroky personální práce při výběru uchazečů o práci u policie, bude určena zejména začínajícím personálním pracovníkům a pracovníkům, kteří se na výběru uchazečů podílejí.

2. Výběr kandidátů na postup metodou Assessment Centre

Dalším cílem, pro mnohé čtenáře jistě zajímavějším, je informovat o výběru kandidátů na povýšení u P ČR metodou Assessment Centre. Co znamená to nové pojmenování, které jste přece jen někde zaslechli. Množí se kolem něj mnoho dohadů. Autoři článku, kteří jsou zároveň řešiteli zadaného úkolu druhé části Modulu č. 8, se pokusí o jeho stručnou charakteristiku.

Co je "Assessment Centre"?

Po dobrých zkušenostech policejních sborů ve Velké Británii a v Německu zavádíme také v Policii České republiky moderní způsob posuzování schopností uchazečů o řídící funkce, známý i u nás pod svým anglickým názvem "Assessment Centre" (dále AC), česky přibližně "hodnotící systém". Chceme vás zde stručně informovat o podstatě této metody, o tom, co při absolvování výběru touto metodou uchazeče čeká, a o tom, jak jsou jeho výkony hodnoceny.

Podstata metody AC

Tradičním způsobem výběrového šetření u nás doposud bývá pohovor s každým uchazečem o vyšší funkci před kvalifikovanou výběrovou komisí. Po rozhovoru s každým z pozvaných uchazečů se komise shodne na pořadí, v němž podle dojmu jejích členů jsou jednotliví uchazeči způsobilí pro obsazení této funkce, a tak je doporučí ke jmenování. Metoda AC se od tohoto postupu odlišuje několika znaky:

1. Hodnocení v metodě AC není založeno na kvalifikovaném dojmu členů komise z pohovoru, ale na objektivních výkonech, které uchazeč podá v souboru praktických úkolů. Tyto úkoly mají "modelovou" povahu. To znamená, že v podstatných rysech napodobují praktické úkoly, s nimiž se policista v obsazované funkci může setkávat. Výsledky, kterých uchazeč v metodě AC dosáhne, jsou důležitým podkladem pro rozhodování o obsazení funkce, nejsou však podkladem jediným a pro konečném rozhodnutí mohou být vzata v úvahu i hlediska další.

2. Hodnocení v metodě AC provádějí kvalifikovaní posuzovatelé, kteří jsou v užívání metody AC důkladně vycvičeni. Uchazeč je při plnění každého úkolu posuzován podle předem stanovených kritérií. Posouzení je přitom založeno vždy na objektivně pozorovaném a zaznamenaném výkonu v písemném či ústním projevu, popřípadě dalších znacích chování. Ohodnocení uchazeče v každém kritériu vychází pouze z pozorovaných a zaznamenaných projevů, nikoli ze subjektivního dojmu posuzovatele. Kontrola objektivity posuzování je zajištěna dohledem supervizora. Ke zvýšení objektivity posuzování patří i povinnost organizátorů a posuzovatelů zajistit, aby žádného uchazeče nehodnotil posuzovatel, který se s ním zná z pracovních či osobních vztahů. Další povinností organizátorů i posuzovatelů výběrového šetření je, aby veškeré záznamy a výsledky uchazečů byly ochráněny před nepovolanými osobami a sloužily pouze k účelům výběru.

3. Metoda AC neslouží pouze ohodnocení právě projevených schopností a dovedností, ale má uchazeči zároveň posloužit k rozpoznání silných a slabých stránek vlastních výkonů a k cílenému sebezdokonalování do budoucna. Proto v případě zájmu uchazeče s ním po absolvování výběrového šetření jeho posuzovatel či posuzovatelé pohovoří, poskytnou mu zpětnou informaci o jeho výkonech a doloží ji příklady konkrétních pozorovaných projevů. Poskytnou mu i doporučení, v čem a jak může své předpoklady dále zlepšovat. Protože počítáme s tím, že člověk může své v metodě AC projevené dovednosti v mnoha ohledech poměrně rychle zdokonalovat, mají i výsledky dosažené v kterémkoli šetření touto metodou časově omezenou platnost. Ta je v současnosti stanovena na maximálně osmnáct měsíců od absolvovaného šetření.

Průběh šetření metodou AC

Celkem uchazeče čeká plnění tří až pěti úkolů různé povahy. Některé budou mít povahu individuálního písemného zpracování zadaného úkolu, další probíhají v podobě skupinové diskuse, v níž má uchazeč přispět ke splnění skupině předepsaného společného úkolu. Další úkoly mohou mít povahu osobního "vystoupení" nebo "hraní role" ve vymezené modelové situaci, např. vyjádření k vybranému problému v práci Policie ČR před veřejností nebo vedení rozhovoru s podřízeným o vzniklém problému. Před plněním každého úkolu má uchazeč možnost se na úkol individuálně připravit. - Příležitostně se v rámci AC může použít i psychologická zkouška či rozhovor s posuzovatelem o zkušenostech a názorech uchazeče na vhodný přístup k některým pracovně a osobně náročným situacím.

Některé znaky zkouškových situací, v nichž uchazeči podávají výkon, bývají odlišné od běžné situace plnění pracovních úkolů v policejní službě. Dvě důležité a možná i poněkud stresující okolnosti spočívají jednak v omezení času, který je pro splnění zadaného úkolu stanoven, jednak v omezení informací, které jsou pro jeho řešení poskytnuty. Vždy je však poskytnuto tolik času a informací, aby se uchazeč mohl s předloženým úkolem přiměřeně vypořádat. S připomenutými omezeními se při hodnocení výkonů počítá a pro úspěšné splnění úkolu postačí, když uchazeč rozumně a tvořivě využijete těch možností, které mu připravená modelová situace poskytne.

Kritéria hodnocení v metodě AC

V současnosti hodnotíme výkony uchazeče v celkem osmi oblastech, které jsou pak pro přesné hodnocení popsány konkrétními znaky úspěšného výkonu uchazeče v modelových situacích. Jsou to:

1. Komunikace: Je schopen komunikovat jasně a stručně, jak ústně, tak i písemně, bere ohled na potřeby příjemce informace.

2. Mezilidské vztahy: Je vnímavý k přáním a názorům jiných lidí a je schopen s nimi spolupracovat. Je taktní a diplomatický.

3. Řešení problémů: Projevuje dobré analytické dovednosti, zdravý úsudek a patřičně zvažuje všechny podstatné okolnosti.

4. Rozhodování: Projevuje předvídavost, činí realistická rozhodnutí vycházející z dostupných informací a je ochoten převzít odpovědnost za svá rozhodnutí.

5. Tvořivost: Projevuje inovační přístup a originalitu při reagování na problémy a pružně posuzuje průběh akce.

6. Nasazení a vytrvalost: Předkládá řešení takovým způsobem, který přesvědčí ostatní o jeho přijatelnosti.

7. Zvládání zátěže: Konstruktivně reaguje na frustrace, je schopen přijmout kritiku, zachovává klid a umí řešit několik problémů najednou.

8. Reprezentace služby a identifikace s Policií ČR: Vytváří celkově kladný dojem a příznivý obraz o policejní službě.

Při zpětné informaci o podaném výkonu pak posuzovatel hovoří s uchazečem o tom, jak se během výběrového šetření v těchto oblastech hodnocení projevil a co dobrého může pro své zdokonalení v nich udělat.

To, že při uplatňování metody AC vycházíme přímo z podávaných výkonů, zbavuje posuzování uchazečů ve značné míře subjektivního zkreslení a umožňuje ohodnotit jejich projevené předpoklady podstatně přesněji, než tam, kde se hodnocení zakládá na pouhém dojmu hodnotitelů anebo na tom, co a jak se rozhodnou uchazeči o sobě sami povědět. Při konečném rozhodování o obsazení řídící funkce není ovšem ani výsledek metody AC jediným vodítkem, může však být právě svou objektivní povahou podkladem velmi důležitým.

Závěrem:

Článek o problematice Modulu č. 8 projektu Phare - Komplexní systém řízení lidských zdrojů si neklade za cíl sdělit vyčerpávající formou vše o výběrových řízeních a jejich metodách. Budete-li mít zájem o podrobnější informace, lze kontaktovat oddělení personálního rozvoje i oddělení psychologie a sociologie odboru personálního Ministerstva vnitra ČR. Jsme na Intranetu i Internetu. Těšíme se na vaše případné dotazy.

Marie SOTOLÁŘOVÁ  
a Karel BALCAR  
Odbor personální MV ČR